El blog de Begoña Okiñena – Abogada
LA JUBILACIÓN PARCIAL, PERMISOS LABORALES NO RETRIBUIDOS Y EXCEDENCIAS
LA JUBILACIÓN PARCIAL
A determinada edad puede empezar a disfrutar de una jubilación parcial que permite reducir la jornada de trabajo desde un 25% hasta un 75% y cobrar una parte de pensión de jubilación mientras se sigue trabajando a tiempo parcial, concretamente la parte proporcionalmente inversa a la jornada que se ha reducido. Esta modalidad de jubilación parcial no sufre ninguna penalización, lo cual es una ventaja frente a la jubilación anticipada, cuya pensión se ve reducida de forma vitalicia, en función de los meses que se adelante la jubilación. Es un tipo de retiro en el que el trabajador pasa de un contrato a tiempo completo a uno parcial y accede a la pensión de jubilación en la proporción de la jornada de trabajo que se reduce, mientras otro trabajador (a veces con contrato relevo) trabaja las horas restantes. Tienen derecho a acceder a este tipo de pensión los trabajadores por cuenta ajena, los socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas y los que cumplan las condiciones necesarias para obtener una pensión contributiva de jubilación.
Hay dos modalidades de Jubilación Parcial:
1. Sin contrato de relevo
a.- Se podrá acceder a la jubilación parcial sin necesidad de celebrar un contrato de relevo, cuando el trabajador tenga:
66 años y 4 meses (si no ha cotizado 37 años y 9 meses)
65 años (si tiene cotizados más de 37 años y 9 meses)
b.- La reducción de la jornada del trabajador, tiene que comprenderse entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%.
c.- Pueden estar contratado a jornada completa o parcial.
d.- Debe tener un período mínimo de cotización de 15 años, de los cuales 2 deberán estar incluidos dentro de los 15 años anteriores al hecho causante.
e.- No se exige ninguna antigüedad en la empresa.
2. Con contrato de relevo
Se deben cumplir estos requisitos:
a.- El trabajador, para que pueda jubilarse parcialmente, deberá estar contratado a jornada completa, aunque, se podrán aunar los contratados a tiempo parcial cuyas jornadas, en conjunto, equivalgan en días teóricos a los de un trabajador a tiempo completo comparable, siempre que se reúnan en los distintos empleos los requisitos de antigüedad, reducción de jornada y contratación del relevista.
b.- El trabajador, se reducirá la jornada laboral entre el 25% y el 50 %, pudiendo llegar hasta el 75%, si la empresa contrata a un trabajador relevista con jornada completa.
c.- Que se celebre simultáneamente un contrato de relevo.
d.- Antigüedad en la empresa: al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto, se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del ET, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.
e.- Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del trabajador que se jubila parcialmente. La correspondiente al trabajador relevista no puede ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.
f.- Los contratos de relevo tendrán, como mínimo, una duración igual al tiempo que le falte al trabajador que se ha jubilado parcialmente para alcanzar la edad ordinaria de jubilación. Si el contrato de relevo se extingue antes de esta duración mínima, el empresario está obligado a celebrar un nuevo contrato de relevo por el tiempo restante.
g.- El trabajador relevista (es decir, a quien pretenda contratarse), deberá ocupar el mismo puesto de trabajo o uno de similares características que el trabajador relevado y el contrato debe ser indefinido o al menos durará el tiempo que le reste al trabajador relevado para jubilarse.
Además, el trabajador relevista, debe cumplir una de estas dos condiciones: ser empleado temporal en la misma empresa o estar en situación de desempleo.
h.- La edad mínima, salvo mutualistas que puedan acceder a los 60 años, la generalidad de trabajadores no pueden acogerse a la jubilación parcial hasta cumplir la siguiente edad: Hayan cumplido 62 años y 4 meses, si tienen cotizado un mínimo de 35 años y 9 meses. Hayan cumplido 63 años y 8 meses, si tienen cotizado un mínimo de 33 años.
PREGUNTAS:
1.-¿Cómo y dónde presentar la solicitud de jubilación parcial? La solicitud se presenta junto al certificado de empresa con datos laborales del jubilado parcial y del trabajador relevista, ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o, si se trata de trabajadores incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar, el Instituto Social de la Marina (ISM). En ella se debe indicar la fecha prevista en que vaya a producirse la reducción de jornada. Podrá presentarse con una antelación máxima de tres meses a las fechas indicadas en dicha solicitud. El INSS o el Instituto Social de la Marina informan al solicitante de la jubilación parcial si reúne las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión y, en su caso, comunican la cuantía que pudiera corresponderle para que, en un plazo máximo de 10 días, formule alegaciones y presente los documentos que estime pertinentes. Por último, una vez que se formaliza el contrato de trabajo a tiempo parcial y, en su caso, el de relevo se reconoce el derecho a percibir esa parte de la pensión de jubilación.
2.-¿Cuánto se cobra al llegar a los 65 años? Al cumplir los 65 años o la edad de jubilación ordinaria que corresponda, se recalculará la jubilación plena, tomando para ello las bases de cotización que se han generado trabajando a tiempo parcial, pero elevándose al 100%, como si se hubiese trabajado a tiempo completo.
3.- ¿Se puede mantener el trabajo a tiempo completo y cobrar la jubilación parcial? No. A diferencia de la jubilación activa, en este caso no se puede compatibilizar un trabajo a tiempo completo con el cobro de la pensión.
4.- ¿Todos los trabajadores tienen derecho a acceder a la Jubilación Parcial? No. Para poder acceder a esta modalidad de jubilación se requiere un acuerdo previo entre trabajador y empresa, salvo que diga otra cosa el convenio colectivo.
5.- ¿ Hay alguna incompatibilidad con el cobro de la Jubilación Parcial?
La pensión por jubilación parcial es incompatible con las pensiones de incapacidad permanente absoluta, gran invalidez y con la pensión de jubilación que pudiera corresponder por otra actividad distinta a la realizada en el contrato a tiempo parcial.
Pero tal y como señala el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, la pensión por jubilación parcial es compatible con la pensión de viudedad, con las prestaciones por desempleo y con otras prestaciones sustitutorias de las retribuciones. También es compatible con uno o varios trabajos parciales siempre que no se aumente la duración de la jornada, ya que en caso de hacerse se suspende la pensión inmediatamente.
6.- Casos por los que se extingue la pensión por jubilación parcial
En caso de fallecimiento del pensionista se deja de percibir esta cantidad. También se extingue esta pensión si te reconocen una jubilación ordinaria o anticipada o si te adjudican una pensión de incapacidad permanente incompatible.
Se extingue también esta pensión si al jubilado parcial se le termina el contrato de trabajo a tiempo parcial, salvo que tenga derecho a prestación de desempleo o a otras prestaciones sustitutorias.
7.-Diferencia entre jubilación parcial y jubilación flexible La diferencia es que la jubilación flexible es el acceso a un trabajo después de jubilarse, a diferencia de la parcial, que es el acceso a la jubilación mientras se está trabajando. La jubilación flexible tampoco exige que se formalice contrato de relevo, aunque esto no es un factor diferenciador, puesto que la jubilación parcial a partir de los 65 años, tampoco lo exige.
8.-Diferencia entre jubilación parcial y jubilación activa A parte de los requisitos y las edades de acceso, que son distintas, la principal diferencia es que la jubilación parcial supone seguir trabajando con una jornada reducida. A cambio, no se sufre ninguna penalización. En cambio, la jubilación anticipada, permite acceder a la jubilación total (sin seguir trabajando) a una edad más temprana de la que correspondería, pero a cambio, se aplica una penalización que depende del tipo de jubilación anticipada y de los meses que se adelante la misma.
9.- ¿Es posible la jubilación parcial para autónomos? No. Por el momento no existe la jubilación parcial para trabajadores por cuenta propia o autónomos, porque aunque está previsto, aún no se ha regulado al jornada parcial para autónomos.Lo más parecido a una jubilación parcial para autónomos, es la jubilación activa, que solo es posible tras la edad de jubilación ordinaria, y permite al autónomo seguir con su actividad y cobrar un 100% de su pensión de jubilación, si contrata a un trabajador por cuenta ajena que le sustituya.
10.- ¿Pueden acumularse todas las jornadas de trabajo? Sí, una ventaja muy atractiva de este tipo de jubilación es que permite la acumulación y concentración de jornadas en un periodo inicial, de modo que una vez cumplido el tiempo de trabajo a tiempo parcial restante hasta la jubilación, el trabajador queda liberado de su obligación de continuar trabajando.
PERMISOS LABORALES NO RETRIBUIDOS, CONOCIDOS TAMBIÉN COMO PERMISOS SIN EMPLEO NI SUELDO.
1.-Los permisos laborales no retribuidos son una posibilidad que tienen los trabajadores de las empresas. Sin embargo, al contrario que las excedencias, no se encuentran regulados en el Estatuto de los Trabajadores.
2.-Los permisos laborales no retribuidos son un tipo de permiso que un trabajador puede solicitar por cualquier causa a su empresa para ausentarse de su trabajo sin recibir compensación económica.
3.-La causa por la que se pide, debe estar especificada en el convenio colectivo, y si no lo está, ambas partes, empresa y trabajador, deberán llegar a un acuerdo, respetando siempre lo permisos con sueldo estipulados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores donde se establecen todos los permisos con sueldo a los que el trabajador tiene derecho (Matrimonio (15 días), por matrimonio de padres, hijos o hermanos (1 día), nacimiento de un hijo (3 días), traslado de domicilio (2 días), por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad y hermanos políticos (3 días), por fallecimiento de cónyuge, padres, padres políticos, hijos y hermanos (4 días), por fallecimiento de pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad y hermanos políticos (2 días), por el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (lo que necesiten)
4.- En cuanto a la duración del permiso sin sueldo, la mayoría de las empresas suelen permitir que los empleados se tomen un máximo de un mes de permiso sin sueldo. No obstante, esto puede variar en función de la empresa y la situación. Por ejemplo, algunas empresas pueden permitir que los empleados se tomen un permiso sin sueldo más largo si están enfermos o si están cuidando a un niño enfermo.
En resumen, el permiso sin sueldo es un beneficio que otorga la mayoría de los empleadores, y no es un derecho. No obstante, cada empresa tiene sus propias políticas en cuanto a los días de permiso sin sueldo que puedes tomar, así como las razones para hacerlo. Por lo tanto, es importante que te informes antes de solicitar un permiso sin sueldo.
¿Dónde presento mi solicitud de permiso?
El permiso sin sueldo se ha de formalizar mediante una solicitud por escrito a la empresa, respetando en todo caso el convenio colectivo aplicable o la normativa interna de la empresa.
En este sentido, hay que tener en cuenta varias circunstancias:
El preaviso, o los días de antelación con los que hay que presentar la solicitud.
Si se otorga al trabajador la posibilidad de realizar trabajos por cuenta ajena o propia durante el permiso.
La forma en que el permiso sin sueldo afecta a las vacaciones del trabajador.
Tipos de contratos que permiten solicitar el permiso.
Antigüedad necesaria.
Otros requisitos, como el número de trabajadores que pueden disfrutar el permiso de forma simultánea.
Si el acuerdo contempla que el trabajador puede reincorporarse a su puesto de trabajo antes de la finalización del permiso.
Casos y supuestos en los que se puede solicitar un permiso sin sueldo.
EXCEDENCIAS. Regulado en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En la excedencia un/una trabajador/a suspende o renuncia temporalmente a su contrato de trabajo y a sus derechos laborales, con la intención de reincorporarse a su puesto de trabajo más adelante. Durante la excedencia, el/la trabajador/a no percibe un salario ni tiene derecho a cobrar las prestaciones, pero su relación laboral con la empresa se mantiene vigente.
La relación laboral no permanece en vigor ni queda suspendida, pero el/la trabajador/a mantiene un derecho preferente de reincorporación cuando finalice la excedencia, que tendrá que solicitar de forma adecuada.
Por lo tanto, el/la trabajador/a no tiene que acudir a su puesto de trabajo, pero tampoco el empresario tiene que abonar ningún tipo de salario, ni cotiza por él/ella a la seguridad social.
La única obligación que tiene el/la trabajador/a con el/la empresario/a es que debe respetar la buena fe contractual, en el sentido de que no puede trabajar en otra empresa en la que exista concurrencia o competencia desleal. En caso de realizar competencia desleal, el trabajador podrá ser despedido.
El único requisito que el Estatuto de los trabajadores exige es tener al menos un año de antigüedad en la empresa, siendo indiferente el tipo de contrato, ya sea en prácticas, temporal o de formación para el aprendizaje.
No obstante, si un trabajador ya ha solicitado una excedencia voluntaria tendrá que esperar que transcurran al menos cuatro años desde el final de la anterior excedencia para poder volver a exigirla. Siempre podrá solicitarla a la empresa, y quizás ésta la conceda, pero no tiene obligación de ello. Si hemos solicitado una excedencia por cuidado de un hijo o un familiar no es necesario esperar a que pasen los cuatro años.
Se pueden distinguir entre dos tipos de excedencias:
Excedencia voluntaria:
Es aquélla que puede solicitar el/la trabajador/a, y que tiene una duración comprendida entre cuatro meses y cinco años.
Se requiere antigüedad de un año mínimo en la empresa.
- No se reconoce derecho a reserva del puesto de trabajo sino derecho preferente de reingreso cuando haya vacante de igual o similar categoría.
- Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria, salvo que sea para cuidado de hijo o familiar.
De entre las excedencias voluntarias, hay dos que están más protegidas y son éstas dos:
1.La Excedencia por cuidado de hijo menor de tres años
Duración máxima de 3 años para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. El tiempo de excedencia, se considerará cotizado como si hubiese seguido trabajando.
2.La Excedencia por cuidado de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Consanguinidad: padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos.
Afinidad: cónyuge, padres políticos y cónyuge de la hija o hijo.
Excedencia forzosa.
Es una excedencia motivada por el ejercicio de un deber inexcusable, por ejemplo, para ejercer una función pública o cumplir un deber público. Su concesión es obligatoria para la empresa y comporta la conservación del puesto de trabajo y su período se tiene como trabajado a efectos de cómputo de antigüedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la causa que lo produjo. Su duración está ligada al motivo que la causa.
¡ATENCIÓN!
Los apartados 2 y 3 del artículo 237 se modifican para ampliar a TRES AÑOS el período de duración de esta excedencia y también se considerarán como cotizados a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, nacimiento y cuidado de menor, así como los períodos de reducción de jornada que dan lugar a elevar al 100% las cotizaciones computables.
EL PREAVISO:
La legislación no indica ningún preaviso obligatorio, aunque sí que puede exigirlo el convenio colectivo. Para dar tiempo a que la empresa nos responda de forma afirmativa, es recomendable preavisar con 15 días de antelación. El reconocimiento de la situación de excedencia voluntaria por parte del empresario debe ser expreso, y preferiblemente de forma escrita. Una vez reconocida, ni el empresario puede revocarla, ni el trabajador solicitar su reincorporación antes de la finalización de la misma.
RESERVA DE PUESTO:
En la EXCEDENCIA FORZOSA, la reserva del puesto de trabajo está asegurada hasta que finalice el motivo que la dio origen. Se deberá solicitar el reingreso en la empresa dentro del mes siguiente desde que finalice el cargo público.
En la EXCEDENCIA VOLUNTARIA, la reserva del puesto de trabajo solo ocurre en algunos casos. Por lo general, en las demás excedencias voluntarias, se tiene derecho de preferencia, pero nunca se tiene la reserva del puesto asegurado. Es decir, si cuando finaliza tu excedencia hay vacantes para tu puesto o un puesto similar, tendrás preferencia. Pero si no existen vacantes, la empresa no tiene obligación de contratarte. Pero en cambio, si la excedencia voluntaria es para cuidado de hijos y familiares, sí hay obligación de reservar el puesto de trabajo.
¿Puedo cobrar la prestación por desempleo?
Nada más solicitar la excedencia voluntaria no.
¿Y si solicito la reincorporación y la empresa me la niega?
En ese caso, tampoco tendrás derecho a desempleo. La negativa a la reincorporación porque no existe un puesto en la empresa no te permite solicitar el desempleo.
Ahora bien, si esa negativa viene motivada porque la empresa considera que no tienes un derecho preferente de reincorporación, tendremos que demandar por despido.
Si el juzgado considera que estamos ante un despido, sí que se tendrá derecho a desempleo. Así lo ha considerado la jurisprudencia, y más concretamente el Tribunal Supremo en la Sentencia del 13 de julio de 2021.
Finalización de la excedencia y reincorporación a la empresa
Una vez finalizado el plazo de la excedencia el trabajador tiene que solicitar el reingreso con la antelación que establezca el convenio colectivo de aplicación ya que, en caso contrario, perderá cualquier derecho de reincorporarse a la empresa.
El Estatuto de los Trabajadores, no exige ningún tipo de tiempo de preaviso.
Diferencia entre excedencia y permiso sin sueldo
De nuevo, la principal diferencia entre la excedencia y el permiso sin sueldo es que las excedencias sí se encuentran reguladas por el Estatuto de los Trabajadores, y los permisos sin sueldo no.
El permiso no retribuido es un tipo de permiso mediante el cual el trabajador se puede ausentar de su trabajo sin recibir una compensación económica.
Como ves, son situaciones diferentes. En la excedencia, el trabajador renuncia temporalmente a su trabajo. Mientras que el permiso no retribuido es más bien para ausentarse de manera más breve. Por esta razón la duración también es diferente; un mes en el caso del permiso y entre cuatro meses y cinco años para la excedencia.
Por ejemplo, se puede pedir una excedencia tras ser mamá, para pasar un tiempo en el extranjero o para hacer un determinado curso. Mientras que, se podría pedir el permiso laboral no retribuido para acudir a un evento de tu hijo o cuidar de un familiar. Distintas posibilidades en función de tus necesidades.
Por ejemplo, cuando un familiar necesita cuidados porque no puede valerse por sí mismo, el Estatuto de los Trabajadores prevé el derecho del trabajador a cogerse una excedencia.
Este tipo de excedencia está regulada en el artículo 46 del ET y podrás solicitarla si cumples los siguientes requisitos:
- Tener al menos una antigüedad de 1 año en la empresa.
- Haber pasado 4 años desde que finalizó la anterior excedencia voluntaria.
Por tanto, si cumples con estos requisitos podrás solicitar a la empresa una excedencia voluntaria.
“El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.”
Artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores
¿En qué consiste la excedencia voluntaria por cuidado de hijos?
Te permite solicitar la suspensión de tu actividad laboral durante un periodo de tiempo, para atender los cuidados de un hijo.
¿En qué casos puedes pedir la excedencia por cuidado de hijos?
La excedencia por cuidado de hijos supone la suspensión del contrato de trabajo.
Podrás pedir esta excedencia para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los casos de guarda con fines de adopción o acogimiento.
“Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.”
Artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores
Duración de la excedencia por cuidado de hijos
El tiempo de excedencia es de máximo 3 años para el cuidado de cada hijo. No existe un periodo de tiempo mínimo.
La duración comienza desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Este tipo de excedencia sí podrá disfrutarse en períodos fraccionados.
No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo hijo, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Una cuestión que debes tener en cuenta es que no puedes ejercitar el derecho a solicitar la excedencia de dos (o más) hijos a la vez.
Es decir, que si tuvieras otro hijo durante la excedencia por cuidado del primer hijo y pides una nueva excedencia por tu segundo hijo, el inicio de la misma dará fin a la excedencia por cuidado del primer hijo.
“La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.”
Artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores
¿Qué trabajadores pueden pedir la excedencia?
La excedencia voluntaria la podrá solicitar tanto trabajadores por cuenta ajena como funcionarios.Efectos de la excedencia por cuidado de hijos
Antigüedad: el periodo que dure la excedencia computará a efectos de antigüedad.
Salario y vacaciones: durante el periodo de excedencia no se genera derecho a salario, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias, ni tampoco derecho a vacaciones.
Derecho a asistir a cursos de formación: el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Reserva del puesto de trabajo: Durante los 12 primeros meses tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
“El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.”
Artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores
Si se trata de una familia numerosa reconocida, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de:
- 15 meses para familias numerosas de categoría general.
- 18 meses para familias numerosas de categoría especial.
Cualquier duda que tengas en relación a estos u otros temas estaré encantada de ayudarte.